Переведення і переміщення працівників:
особливості застосування

Поняття переведення і переміщення

У трудовому законодавстві України працівникові гарантується дотримання умов укладеного з ним трудового договору (одностороння зміна умов трудового договору не допускається). Власник або уповноважений ним орган (далі – роботодавець) не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої в трудовому договорі (ст. 31 КЗпП України).

Однак у процесі роботи з різних причин може виникнути потреба змінити умови трудового договору. Така ініціатива може надходити як від роботодавця, так і від самого працівника.

У законодавстві передбачено такі види змін умов трудового договору:

– переведення на іншу роботу;

– переміщення на інше робоче місце;

– зміна істотних умов праці.

Розглянемо докладніше, у чому саме полягають відмінності між поняттями «переведення» і «переміщення».

У статті 32 КЗпП передбачено, що переведення працівника на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації (далі – підприємство), а також на роботу на інше підприємство або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, допускається лише за згодою працівника, крім випадків, передбачених у статті 33 КЗпП, та в інших випадках, передбачених у законодавстві.

Переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, яка не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній у трудовому договорі (п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 (далі – Постанова № 9).

Отже, переведенням слід вважати зміну умов трудового договору або однієї трудової функції працівника.

До поняття трудової функції належать:

– професія – рід занять, трудової діяльності, що вимагає певних знань і навичок;

– спеціальність – окрема галузь науки, техніки, мистецтва і т. ін.; сфера діяльності або вивчення чого-небудь;

– кваліфікація – рівень знань і практичних навичок за відповідною професією, закріплений у певній правовій формі (тарифному розряді, класі, категорії, науковому ступені, вченому званні, установлених нормативно-правовими актами);

– посада – певна структурна одиниця, яка визначає коло обов'язків працівника, відповідальність у межах підприємства.

Поняття трудової функції працівника містить у собі всі перераховані вище поняття й конкретизується в трудовому договорі, укладеному між працівником і роботодавцем.

Таким чином, усі умови трудового договору щодо трудової функції (професії, спеціальності, кваліфікації, посади, конкретного обсягу робіт), а також інші умови встановлюються угодою сторін і лише за такою взаємною угодою можуть бути змінені.

Під переведенням на іншу роботу слід розуміти будь-яку зміну трудової функції працівника (спеціальності, кваліфікації, посади).

Поняття «переміщення» визначено у частині другій статті 32 КЗпП. Згідно з цією нормою не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому самому підприємстві на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій самій місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором.

Якщо при переміщенні змінюються, скажімо, умови транспортної доступності (наявність транспорту загального користування, зміна звичайних для цієї місцевості витрат коштів і часу на проїзд від місця проживання до місця роботи), то це вважатиметься переведенням працівника і потребуватиме його згоди.

Переміщення має бути вмотивованим, обумовленим інтересами виробництва, тому, якщо виникає потреба в переміщенні працівника, доцільно видати наказ, у якому вказати причини такого переміщення (п. 31 Постанови № 9).

Згідно з частиною третьою статті 32 КЗпП у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, зокрема, переходом на бригадну форму організації праці (і навпаки), упровадженням передових методів, технологій тощо) допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

До змін істотних умов праці належить зміна:

– систем і розмірів оплати праці;

– пільг і компенсацій;

– режиму роботи, установлення або скасування неповного робочого часу;

– суміщення професій;

– розрядів і найменування посад тощо.

Про зміну істотних умов праці працівник має бути попереджений письмово не пізніше ніж за два місяці.

Якщо працівник відмовляється продовжувати роботу із зміненими істотними умовами праці, а також якщо нема змоги перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу, трудовий договір припиняється на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП.

Види й порядок переведення

Виокремлюють такі види переведення працівників:

– на іншу роботу на тому самому підприємстві (частина перша ст. 32 КЗпП);

– на роботу на інше підприємство (частина перша ст. 32 та п. 5 частини першої ст. 36 КЗпП);

– на роботу в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством (частина перша ст. 32 КЗпП);

– тимчасове переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором (частина перша ст. 33 КЗпП);

– тимчасове переведення на іншу роботу у зв'язку з форс-мажорними обставинами (частини друга і третя ст. 33 КЗпП);

– тимчасове переведення працівників на іншу роботу в разі простою (ст. 34 КЗпП);

– переведення працівників на легшу роботу за станом здоров'я (ст. 170 КЗпП);

– переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (ст. 178 КЗпП).

Переведення можна поділити на три групи за такими критеріями:

– термін, на який переводять працівника;

– територіальна ознака;

– ініціатор переведення.

Залежно від терміну розрізнюють переведення:

– постійні;

– тимчасові.

За територіальною ознакою переведення поділяються на:

– переведення в межах підприємства для виконання іншої роботи (спеціальності, кваліфікації, посади), не обумовленої трудовим договором;

– переведення на інше підприємство;

– переведення на роботу в іншу місцевість, зокрема, разом з підприємством.

Залежно від того, хто виступає ініціатором переведення, переведення поділяються на:

– такі, що, відбуваються з ініціативи роботодавця;

– такі, що, відбуваються з ініціативи працівника.

Постійне переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві

Одним із найпоширеніших видів переведення є постійне переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві. Причини такого переведення можуть бути найрізноманітніші:

– зміни в організації виробництва і праці; скорочення чисельності або штату працівників; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (тобто коли роботодавець відповідно до частини другої ст. 40 КЗпП, перш ніж звільнити працівника, повинен запропонувати йому, якщо є така змога, іншу роботу);

– отримання працівником нової спеціальності, кваліфікації у зв'язку з успішним закінченням навчання;

– переведення на вищу посаду за результатами атестації тощо.

Рішення про переведення приймають на підставі доповідної записки керівника відповідного структурного підрозділу, заяви самого працівника й оформляють наказом роботодавця. Працівника ознайомлюють із наказом під розписку в установленому порядку.

Переведення на роботу в іншу місцевість

Переведення на роботу в іншу місцевість є більш складним і за підставами, і за оформленням.

Переведення може бути здійснено:

– у структурний підрозділ (філію, представництво), який міститься в іншій місцевості;

– у разі зміни місця розташування підприємства.

Переведення на роботу в іншу місцевість також оформляють наказом, але в ньому, поряд із посадою, розміром посадовим окладом і датою переведення, має бути вказано перелік виплат і компенсацій, передбачених у статті 120 КЗпП.

При переведенні на роботу в іншу місцевість працівникові виплачують:

– вартість його проїзду і проїзду членів його сім'ї;

– витрати з перевезення майна;

– добові за час перебування в дорозі;

– одноразову допомогу на працівника і на кожного члена сім'ї, який переїжджає;

– заробітну плату за дні збирання в дорогу і влаштування на новому місці проживання, але не більше шести днів, а також за час перебування в дорозі.

Тимчасове переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором

У разі тимчасового переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, згода працівника є обов'язковою.

Рішення про переведення оформляють відповідним наказом, у якому обов'язково має бути чітко встановлено термін такого переведення (наприклад, один місяць. При цьому слід звернути увагу, що згідно зі ст. 241¹ КЗпП строк виникнення й припинення трудових прав і обов'язків, який обчислюється місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку, а якщо кінець строку припадає на місяць, який відповідного числа не має, – строк закінчується в останній день цього місяця).

Тимчасове переведення на іншу роботу у зв'язку з форс-мажорними обставинами

Відповідно до частини другої статті 33 КЗпП роботодавець має право тимчасово перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. У цьому випадку працівник зобов'язаний виконати наказ роботодавця про тимчасове переведення. Якщо ж працівник відмовляється це зробити, його відмова може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Тимчасове переведення працівника на іншу роботу в разі простою

У разі простою працівника може бути переведено, за його згодою, з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу:

– на тому самому підприємстві – на весь час простою;

– на інше підприємство, але в тій самій місцевості – на строк до одного місяця.

Переведення на роботу на інше підприємство

При переведенні працівника на інше підприємство, на відміну від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, трудовий договір не змінюється, а припиняється (п. 5 ст. 36 КЗпП). Відповідно працівник укладає новий трудовий договір, який оформляють наказом про прийняття на роботу в порядку переведення.

Переведення на легшу роботу за станом здоров'я

Якщо працівник за станом здоров'я потребує надання легшої роботи, роботодавець зобов'язаний перевести такого працівника, за його згодою, на цю роботу відповідно до медичного висновку.

Залежно від стану здоров'я працівника переведення може бути:

– тимчасовим;

– постійним.

За працівниками, переведеними на легшу роботу, зберігається їхній попередній середній заробіток протягом двох тижнів із дня переведення, а в деяких випадках, передбачених у законодавстві, – середній заробіток зберігається на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи або виплачується допомога за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням.

Переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років

Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижують норми виробітку, норми обслуговування або їх переводять на легшу роботу, яка унеможливлює вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою.

До прийняття рішення про надання вагітній жінці легшої роботи вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства.

Жінок, які мають дітей віком до трьох років, у разі неможливості виконання попередньої роботи, переводять на іншу роботу зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років.

Переведення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден продовжувати роботу в нових умовах, трудовий договір припиняється і працівника може бути звільнено на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП або переведено, за його згодою, на іншу роботу.

Зразки формулювань розпорядчої частини наказів і записів у трудовій книжці про переведення й переміщення наведено в таблиці.

Таблиця

Зразки формулювань розпорядчої частини наказів і записів у трудовій книжці

Правові наслідки незаконного переведення або переміщення

Зміна істотних умов праці, неправомірне переведення або переміщення можуть бути оскаржені працівником до суду в установленому законом порядку.

Аналіз судової практики засвідчує, що значна кількість трудових спорів, які виникають у відносинах між працівником і роботодавцем, – це спори, пов'язані з незаконним звільненням, переведенням або переміщенням, а відтак, – і з поновленням працівника на роботі. Передумовою виникнення таких спорів є порушення роботодавцем установлених норм або відсутність чітких, злагоджених дій кадрових і правових служб роботодавця.

Питання щодо застосування трудового законодавства покладають, як правило, на кадрові служби (менеджера з кадрів, відділ кадрів тощо), які іноді готують відповідні документи і здійснюють процедури, що випливають із трудових відносин, без належної правової підтримки. Правову службу зазвичай залучають тоді, коли вже фактично виник трудовий спір і потрібно захищати позицію роботодавця в суді.

У разі порушення трудових прав працівника питання про звернення до суду вирішує сам працівник. При цьому підставою для звернення до суду є неправомірність видання наказу роботодавця про переведення або переміщення.

Потрібно зауважити, що працівникам не варто нехтувати можливістю звернутися до роботодавця з умотивованим клопотанням про розв'язання конфліктної ситуації за взаємною згодою. Якщо роботодавець погодиться з аргументами такого клопотання, він може скасувати власне рішення. Це вигідно як для роботодавця, так і для працівника, оскільки дасть змогу уникнути додаткових моральних і матеріальних втрат.